23 июл. 2014 г.

Вариант оценки потенциального работодателя для ITшника на этапе собеседований.

Интересный вариант оценки IT компании вычитал на RSDNe. Кое-что субъективно, но есть здравые мысли:

"Здравствуйте, уважаемые форумчане. В связи с поиском работы, а также в ходе ретроспективного анализа моих предыдущих мест работы, спешу поделиться своими мыслями о том, на какие неочевидные детали при собеседовании стоит обратить внимание дабы избежать компании/фирмы/организации в которых будет неуютно инженеру с богатым опытом, а также инженеру, перманентно стремящемуся к профессиональному и финансовому росту. Для каждой детали у меня есть своя гипотеза, почему именно она является неприемлемой.
Итак, начнём с собеседования с hr-менеджером
— с вами пытается торговаться о зарплате HR-менеджер и/или первым делом пытаются выяснить "минимальную сумму, за которую Вы согласны работать"
Сразу отметаем подобные организации. Дело в том что организация может искать человека с целью 1) закрыть вакансию 2) найти человека, который будет реально помогать делать продукт. В чём же отличие, спросит пытливый читатель? А отличие в том, что первый вариант предполагает менеджмент уровня "получить деньги на старт/продолжение проекта и набрать 'ресурс' за минимальный бюджет", в то время как второй вариант предполагает менеджмент уровня "собрать сильную команду на годы, для успешного создания и развития продукта". В результате разница разительная. В первом случае получается команда в среднем слабо компетентных разработчиков, просиживающих большую часть рабочего дня за интернетами, чаепитиями либо беседами "за жизнь". При этом над ними с кислыми минами и претензиями как коршуны вьются менеджеры проектов, которые являются в таких организациях first-class citizens. Что в принципе обосновано, т.к. вся работа по обеспечению притока капитала лежит на менеджерах. Во втором случае получается команда сильных профессионалов, которые большую часть рабочего времени делают продукт, обеспечивают качество продукта, и связь между притоком капитала и качеством продукта самая непосредственная. В этом случае именно инженеры являются first-class citizens. Подытоживая — во всех организациях, о которых я могу сказать что они ищут людей по схеме №2, вопрос о зарплате задавался после всех собеседований.
Вариант №1 практически всегда (пресловутые 95%) встречается у "интеграторов", "аутсорсеров", "стартапов", а также примерно в половине случаев она встречается у продуктовых компаний, причём чем крупнее компания — тем вероятность выше.Вариант №2 в 95% случаев встречается у небольших компаний со штатом инженеров в пределах дюжины, имеющих свой продукт который приносит стабильный доход.
— hr-менеджер даёт вам "психологические тесты"hr-менеджер действительно может оценивать кандидата в плане психологии, являясь фильтром для очевидно неадекватных кандидатов, однако тесты это уход hr-менеджера от ответственности в принятии решения, а так как работа hr-менеджера есть отражение менеджмента в целом, готовьтесь к тому что в организации весь менеджмент избегает ответственности любыми доступными средствами


Собеседование с техническим менеджментом ( тимлид/техдир )— в качестве системы контроля версий используется git ( исключение — open-source проекты )это может показаться забавным, но именно этот пункт является ярким индикатором незрелости/неадекватности команды инженеров. Дело в том что идеальной для подавляющего числа организаций является централизованная vcs, в частности svn ( в купе с vpn-доступом). Так как распределённая vcs вносит дополнительный уровень сложности, а количество инструментов для работы с тем же svn в разы больше чем для работы с другими vcs, то должна быть очень веская инженерная причина для использования git/mercurial/etc. Если вы поинтересуетесь причиной и вам в ответ скажут что-то пространное ( вроде "в git легко делать бранчи" либо "весь мир давно перешёл на git", "в git можно коммитить локально" ), то с вероятностью 95% вы имеете дело с молодой порослью — читателями ксакеп.ру, хабрахабр, лор, которые далеки от инженерии как Линус от балета.
— вам дают тесты на техническом собеседовании или "тестовое задание" на домздесь одно из двух, либо вы — молодой, подающий надежды специалист, которого не о чем спросить кроме как о виртуальных деструкторах, либо собеседующий вас — некомпетентен и опять же ( как в случае с hr ) избегает ответственности в принятии решений. Человека с опытом можно распознать в простой беседе о двух вещах: 1) зашипленных проектах и его роли в них 2) беседой о том как бы человек решил инженерную задачу ( реально существующую в компании или выдуманную — не суть ). В рассказе по этим двум пунктам важно услышать всё — и собранные требования и выбранные инструменты и примерный дизайн решения. Предложение же сделать домашнее тестовое задание — это моветон в чистом виде. Максимум что от вас могут попросить вменяемые технари — это пример кода.

Поле боя— у разработчиков один мониторБез комментариев. Просто бегите.
— рабочее место сильно ограничено по площадиЛюди цепляются локтями/спинками кресел? Вам здесь не рады."

Комментариев нет:

Отправить комментарий